slo eng hr
OBJAVE
Učinek kontrasta
25.08.2016

Ali prepoznate svoje (zaznavne) napake pri razgovorih?

Dilema kandidata, ki prihaja na razgovor je pogosto to, kako se bo odrezal. Če se za trenutek postavimo v kožo našega kandidata, ki prihaja na razgovor, mislim, da je bolj primerno vprašanje njegove konkurence. Je bolje, da je prvi kandidat na razgovoru za določeno delovno mesto? Ali je bolje, da je v sredini? Morda še bolje – na koncu?

Zelo pomembna je pozicija prvega kandidata, saj ta navadno postavi izhodišče za prihajajoče kandidate. Deluje, kot da je to lahko najboljša pozicija za kandidata v selekcijskem postopku. A lahko se izkaže za levjo uslugo.

Pri kandidatu, ki prihaja na razgovor nekje na polovici vseh razgovorov smo že vzpostavili izhodišče kompetenc, izkušenj, znanj, vedenja in osebnosti. Kandidat mora v tem primeru preseči predhodne kandidate v zastavljenih izhodiščih, da si ga bomo še posebno zapomnili. In še po nekaj razgovorih pride zadnji kandidat. Izhodišča so do sedaj že trdo zastavljena, morda je bila tudi že sprejeta odločitev na neki nezavedni ravni (sploh če so bili predhodni kandidati primerni) in naloga zadnjega postane še toliko težja – preseči vse predhodnike, da bi izstopal.

Je torej bolje biti prvi, srednji ali zadnji kandidat v selekcijskem postopku?

Opisani primer učinka kontrasta je pogost v fazi selekcijskega postopka, kjer izvajamo razgovore s kandidati. Trenutnega kandidata tako ocenimo bolje, če je bil njegov predhodnik povprečen, ter slabše, če je njegov predhodnik nadpovprečen v svojih sposobnostih, izkušnjah, znanjih,….

Kot vidimo, soljudi ne ocenjujemo ločeno oziroma posamezno, temveč so naše reakcije in ocene pogojene z vplivi drugih ljudi, ki smo jih nedavno spoznali. Učinek kontrasta je tako ocena posameznikovih značilnosti, ki nastane pod vplivom primerjanja z drugimi osebami, ki smo jih nedavno srečali.

Poglejmo še nekaj primerov dobrih praks za učinkovitejše izogibanje napakam v selekcijskih intervjujih.

Podobno kot sem zapisala v prejšnjem prispevku o halo učinku, kot zaznavni napaki v procesu selekcije, so tudi tu rešitve, ki so se nam izkazale za dobro prakso priprava smernic za izvedbo selekcijskih intervjujev ter izvajanje razgovorov v dvojicah. Priprava smernic nam omogoča, da obdržimo strukturo razgovora ne glede na to, ali se nam zdi kandidat, ki je pred nami slabši ali boljši od njegovega predhodnika. Vse kandidate moramo obravnavati enako (oz se vsaj potruditi, da je obravnava enaka), saj lahko primerjamo kandidate med seboj le če imamo pred seboj podatke, ki so primerljivi. Poleg priprave smernic za izvedbo razgovorov bi lahko pripravili tudi smernice za standardizirano vrednotenje kandidatov. Slednje določajo način kako naj bo kandidat ocenjevan glede njegove primernosti.

Nenazadnje pa je najpomembneje, da ne prehitevamo z odločitvijo o primernosti kandidata in se o tem odločimo po opravljenih vseh intervjujih za določeno delovno mesto in po opravljeni primerjavi kandidatov. Tako lahko v največji meri omogočimo zmanjšanje napak v zaznavanju ter povečamo možnost pravilne odločitve.

 

V prihodnjem prispevku pa še nekaj besed o posledicah zaznavnih napak.

 

Sledite nam tudi na: www.interimadria.si

 

Robbins, S. P. in Judge, T. A. (2010). Organizational Behavior. Harlow: Pearson Education, Inc.

Riggio, R. (2009). Introduction to industrial/organizational psychology. New Jersey: Pearson Education Inc.

Vaše sporočilo je bilo uspešno poslano. Odgovorili vam bomo v najkrajšem možnem času.

POVPRAŠEVANJE

Za dodatna vprašanja in ponudbo izpolnite spodnji obrazec. Kontaktirali vas bomo v najkrajšem možnem času.


*IME IN PRIIMEK:
*TELEFONSKA ŠT.:
*PODJETJE:
*EMAIL:
VAŠE SPOROČILO: