slo eng hr
OBJAVE
Praktični nasveti za izboljšanje čustvene inteligentnosti
30.03.2017

Kadrovska agencija

V zadnjih dveh objavah smo vam predstavili čustveno inteligentnost, njene elemente, praktičen primer ter negativno plat. V sledeči objavi vam želimo podati nekaj koristnih nasvetov za krepitev omenjenega konstrukta.

Temna plat čustvene inteligentnosti
24.03.2017

Kadrovska agencija

V prvi objavi o čustveni inteligentnosti smo konstrukt razložili in opisali elemente, ki jih le-ta zajema. Izpostavili smo tudi pozitiven doprinos čustvene inteligentnosti v delovnem okolju. V pričujočem članku vam želimo predstaviti praktičen primer iz našega podjetja ter negativno stran čustvene inteligentnosti.

Čustvena inteligentnost na delovnem mestu
16.03.2017

Kadrovska agencija

Čustva so primarni pogon človeškega vedenja. Ljudje, ki pravilno zaznavajo čustva v sebi in pri drugih, bolje razumejo težavne situacije. Zato je čustvena inteligentnost ena izmed najbolj pomembnih sposobnosti, ki prispeva k uspešnosti kariere, ter ima praktično vrednost v delovnem okolju.

Posledice napak v zaznavanju
23.09.2016

V preteklih treh prispevkih smo pregledali bolj pogoste napake v zaznavanju. Slednje so: selektivna pozornosthalo učinek ter učinek kontrasta. Primere v teh člankih sem usmerila predvsem na selekcijski proces, vendar je proces ocenjevanja prisoten tudi po zaključenem selekcijskem postopku in ko že vestno opravljamo svoje delo.

Kakšne pa so posledice zaznavnih napak v selekcijskem postopku?

 

Halo učinek
08.08.2016

Ali prepoznate svoje (zaznavne) napake pri razgovorih?

Peljete se v avtu in ob cesti opazite številne reklamne panoje, ki ponujajo različne (akcijske) izdelke. Kljub temu, da izdelka iz panoja še niste preizkusili, a je iz vam priljubljene trgovine, ste nagnjeni k temu, da zaupate v njegovo kakovost že na prvi pogled.

Zagotovo vam je ta (marketinški) vidik halo učinka poznan. Do podobnega lahko pride tudi pri vodenju razgovorov oziroma v procesu kadrovanja. Tu lahko naša splošna ocena osebe, ki smo si jo ustvarili, na primer, ko kandidat stopi skozi vrata, se nam prijetno nasmehne in nas pozdravi. Dobimo občutek, da je kandidat prijeten sogovornik in kompetentna oseba. Ustvarjena ocena oziroma halo učinek nas vodi v zanemarjanje negativnih značilnosti kandidata in (pretirano) osredotočanje na pozitivne. Splošna ocena o kandidatu tako otežuje naštevanje nekih specifičnih značilnosti, ki niso v skladu z našo splošno oceno o kandidatu.

Pogosto prihaja do ocenjevanja kandidata oziroma zaposlenega na podlagi (prvega) vtisa o njegovi sociabilnosti, inteligenci, razgledanosti ali izgledu.

Pogost primer halo učinka je tudi ta, ko zaposleni na primer tri dni zaporedoma zamudi v službo in že je označen kot oseba, ki mu ni mar za delo in slabo opravlja svoje delovne naloge, čeprav ima za zamujanje povsem objektivne razloge.

Halo učinek je prisoten tudi pri nadrejenih oziroma vodstvu, ki na podlagi nekaterih manj kompetentnih zaposlenih sklepa o manjši učinkovitosti in kompetentnosti celotnega oddelka, torej, da tudi preostali zaposleni iz oddelka ne opravljajo dela pravilno in ustrezno.

V izogib v prihodnje ustvarjenim halo učinkom je priporočljivo beleženje obeh polov zaznanega, tako pozitivnih, kot tudi negativnih. Poudarek pa je predvsem na doslednem upoštevanju čim več dejavnikov pri snovanju ocene o kandidatu/zaposlenemu.

Dodana vrednost pri kadrovanju je tudi izvajanje selekcijskih razgovorov v dvojicah, saj s tem pridobimo informacije o kandidatu iz dveh virov in zmanjšamo možnost zaznavne napake.

Primer dobre prakse je tudi uvedba smernic za izvajanje selekcijskih razgovorov. To nam omogoča, da vodimo razgovor v smeri pridobivanja odgovorov na vprašanja, ki smo si jih predhodno pripravili za določeno delovno mesto. Hkrati nam je omogočena primerjava kompetenc med kandidati in enaka/podobna struktura razgovorov za določeno delovno mesto.

V prejšnjem prispevku smo si pogledali nekatere značilnosti selektivne pozornosti kot možno zaznavno napako v procesu kadrovanja. V prihodnjem prispevku pa več o tretji napaki zaznavanja – učinku kontrasta.

Sledite nam tudi na: www.interimadria.si.

Robbins, S. P. in Judge, T. A. (2010). Organizational Behavior, 15. izdaja. Harlow: Pearson Education, Inc.

Vaše sporočilo je bilo uspešno poslano. Odgovorili vam bomo v najkrajšem možnem času.

POVPRAŠEVANJE

Za dodatna vprašanja in ponudbo izpolnite spodnji obrazec. Kontaktirali vas bomo v najkrajšem možnem času.


*IME IN PRIIMEK:
*TELEFONSKA ŠT.:
*PODJETJE:
*EMAIL:
VAŠE SPOROČILO: